“领导追我被我拒绝此后打压我的工作怎么办？”好领导这样选雨轩是公司新人，面容姣好，身材微胖，个头不高。入职的时候领导对她百般照顾，给她挑轻松的活，工作出错了也温柔以待。

　　同事们都知道领导偏心的原因，有人在背后骂领导，有人骂雨轩。连雨轩自己都知道这样对自己成长不利，于是，雨轩就向领导撒谎。

　　某天下班向领导提出早退，说是因为未婚夫生日......结果领导的真面目就露出来了，毅然拒绝雨轩。而且，从那天以后，对雨轩的打扮评头论足，恶意指责她的工作态度。*后，雨轩不得不选择辞职。

　　雨轩来到了新公司，却又碰上了女魔头恬恬，无时无刻地对她打压，甚至数落她......雨轩决定辞职，继续寻找能让自己成长的领导。

　　领导形形色色，有的谗上媚下，有的让下属背锅，有的爱使绊子，有的爱打压人，有的爱占下属便宜......那什么样的领导才叫好领导呢？

　　好领导是鹰鸽混合体。面对其他部门领导的诋毁、抢功，首先能以合作的姿态解决矛盾，若对方坚持恶意行为，这种领导也能狠狠反击。

　　特点：雷厉风行，咄咄逼人，执行力强，对人苛刻。鸽派特点：慢条斯理，与人为善，共情力强，和善包容。刚柔并济的处事态度来自于他们多年来的修行。每个刚进入职的职场人，性格要么偏鸽派，要么偏。很少有人一开始就很平衡的职场人。极端充满攻击性，易冲动、易树敌；极端鸽派太软弱，易顺从，缺少魄力。

　　所以，那些靠实力混上去的领导，都是平衡了鹰鸽特质的复杂人。当然，不是绝对的平衡，可能鹰6鸽4，或者鸽6鹰4。好领导大都是这类人，做事有魄力，做人有温度。他们能将消除组织外的威胁，又能安抚组织内的人心。

　　人总会有犯错的时候，面对下属犯错，不好的领导看到下属犯错会气急败坏，指责、谩骂，甚至人格侮辱。这样只会打击下属的士气，下属没有从中得到有用的建议，反而得到了负面情绪。

　　好领导会将人和事分开，事情做不好不代表人不好，事情可以通过努力做得更好。好领导懂得先安抚下属情绪，再用问问题的方式启发下属。

　　你觉得有什么方法可以改进流程？你需要哪些人的帮助？你认为现在的产品质量可以评几分？如果要提高2分我们需要做出哪些努力和改变？好的教练从来不给建议，而是利用问题来框定方向，启发对方思考。如果你的领导遇事不情绪化，而是选择理性提问，可以判定他就有教练的特质。

　　期待效应：通常是指在人际交往中，一方充沛的感情和较高的期望可以引起另一方微妙而深刻的变化。

　　“期待效应”也叫“罗森塔尔效应”，简单来说就是权威期待会影响人的发展方向，领导给员工好的期待会，员工会越来越好，反之亦然。

　　低层次的领导容忍不了自己的观点被挑战，即便那是能促进项目向前发展的建议。与此相反的是鼓励下属唱反调的领导。

　　好领导通常已经克服人性的弱点，他们懂得“反调”对于事情的重要性。“反调”有可能是对的，是大家看不到的盲点，就算是错的，它也能启发其他同事想问题的角度。所以，无论下属说得对不对，都要鼓励他们说出来，批评只会关上进步这扇门。

　　“红军”代表现行的战略发展模式，“蓝军”代表主要竞争对手或创新型的战略发展模式。“蓝军”的主要任务是唱反调，虚拟各种对抗性声音，模拟各种可能发生的信号，甚至提出一些危言耸听的警告。

　　任正非正是这样的好领导，他专门组建了一支专门唱反调的“蓝军参谋部”，他们的工作就是去“红军”唱反调，质疑他们的决策。专门组建一支“反调”队伍，足见任正非格局之大，华为也成为了优秀企业。

　　无奈中国这类型的好领导太少，大部分企业里的员工都要保护领导那个脆弱的自我，要么说好话，要么不说话。

　　总结：好领导一般都有广阔的胸怀，能容纳下属犯错，还能帮助下属找出错误原因；能以事情为重，鼓励下属唱反调，促进业务发展。但好领导可遇不可求，希望题主早日当上领导，并且成为一个有格局的领导。